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Big Data, RH et compétences : en recherche d’agilité

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Comment rendre la gestion des ressources humaines plus agile ? La Société générale a lancé une expérimentation pour adapter ses métiers et ses compétences. Dans n’importe quelle organisation, le numérique se heurte, un jour ou l’autre, à l’inertie des compétences.

Surtout dans la banque, marquée par des effectifs importants, des processus lourds, réglementés et des pyramides des âges plutôt défavorables (15 à 20 % des salariés ont plus de 55 ans). « Nos métiers, très divers, sont très structurés, avec leur propre logique, mais la plupart doivent évoluer rapidement, avec les impacts du numérique sur les données et la relation client, ce qui n’est guère possible avec une approche traditionnelle », résume Pierre-Yves Demoures, DRH adjoint du groupe Société générale, qui est intervenu en juin 2017 lors d’une conférence organisée par le cabinet BearingPoint.

« Les DRH doivent être dans l’anticipation permanente, ce qui suppose de mettre en place davantage de parcours d’expérience que de parcours de carrière, d’autant que 60 % des métiers de 2030 n’existent pas encore », confirme Olivier Parent du Châtelet, associé chez BearingPoint. Tout comme les DSI doivent composer avec le BYOD, les DRH sont confrontés, de la part des métiers, au MYOR (Manage Your Own Resources). « Nous avons constaté des initiatives "sauvages" de la part de managers, mais nous sommes vite confrontés à l’interfaçage avec le SIRH, nous ne pouvons donc pas les laisser faire n’importe quoi avec les données sur les compétences des collaborateurs », déplore Pierre-Yves Demoures.

La question à se poser

A quel moment la cartographie actuelle des compétences des salariés ne sera plus en adéquation avec les compétences nécessaires pour maintenir la performance de l’organisation ?

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Philippe Rosé

Philippe Rosé

Docteur en sciences économiques et auteur d’une vingtaine d’ouvrages sur le management des systèmes d’information, Philippe Rosé est rédacteur en chef des publications Best Practices.

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