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Recruter son DSI en période de reprise économique ? Pas si simple

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La fonction de DSI a beaucoup évolué ces dernières années pour s’enrichir et intégrer de plus en plus les métiers et leur transformation. Le DSI est aujourd’hui très impliqué dans les plans de développement des entreprises et la recherche de nouveaux leviers de croissance.

Par Jean-Pierre Scandella (*) et Philippe Rosé

Plus les technologies s’intègrent dans les métiers du retail et de l’industrie, plus les DSI sont précieux dans l’organisation de l’entreprise. Après cette période de crise sanitaire si particulière, nous assistons sur le marché de l’emploi à l’ouverture de nombreux postes au fort contenu technologique, mais aussi en management du changement.

Dans ce contexte où les start-up sont en compétition avec les ETI et les plus grands groupes pour intégrer leurs plateformes digitales dans leur processus, moderniser les systèmes existants et intégrer de plus en plus de technologies, le recrutement des DSI reste, pour les DRH et les directions générales, un vrai casse-tête.

On peut ainsi identifier plusieurs pièges dans lesquels il est très facile de tomber.

1. La trappe à compétences. La situation actuelle est quasiment inédite : les entreprises se trouvent entre deux effets générationnels. D’un côté, la génération des DSI les plus seniors, qui quittent leur poste, essentiellement pour prendre leur retraite. C’est la génération des quarantenaires des années 1990, qui ont pu satisfaire aux besoins des entreprises qui, à l’époque, se sont fortement informatisées et converties à Internet et au e-commerce. D’un autre côté, la relève ne paraît pas totalement assurée en termes de compétences et d’expérience, notamment pour les moyennes et grandes entreprises. Il semble que nous soyons dans une trappe à compétences. Le piège consiste à croire qu’il sera facile de recruter un DSI et que toutes les compétences se valent, alors que les profils rares sont potentiellement les plus créateurs de valeur.

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