Managers de transition : quels profils ?

En 2016, 43 % des entreprises françaises ont déjà eu recours à des managers de transition contre 35 % en 2015, selon Karine Doukhan, directeur pour Robert Half Resources, cabinet spécialisé en Management de transition. On en trouve de plus en plus dans les fonctions de management de systèmes d’information.

La première difficulté pour les managers de transition reste de comprendre les enjeux stratégiques de l’entreprise et d’analyser les forces en présence dans un laps de temps extrêmement court. Cela suppose, bien sûr, de disposer de compétences spécifiques et d’une expérience qui puisse être mise à profit. C’est en principe pour ces raisons que les entreprises font appel à des managers de transition, elles ont généralement besoin d’un regard neuf sur une situation qui, souvent, est dégradée ou risque de le devenir.

Les auteurs de l’étude notent que « Les managers de transition doivent faire tout très vite : ils doivent diagnostiquer et prendre des décisions rapidement. Ils sont orientés vers l’action pratique. Contrairement aux cadres de la direction générale attachés à leur réputation au sein de l’entreprise, les Managers de transition n’ont que faire de la politique. Ils peuvent donc prendre des risques, car ils sont là pour apporter leur expertise sur une courte durée seulement. »

Un manager de transition doit ainsi être doté des qualités suivantes, selon Robert Half Resources :

faire preuve d’une grande capacité d’adaptation, pour réagir et agir avec le recul nécessaire.dialoguer pour assurer un apprentissage optimal.user de diplomatie pour parvenir à un consensus.être pédagogue pour expliquer ses actions.parvenir au bon raisonnement pour trouver un moyen de parvenir aux buts fixés.vulgariser pour faciliter le transfert des connaissances.

« Ce cocktail de qualités lui garantit de ne pas être perçu comme un mercenaire, ce qui pourrait le priver de l’accès à l’information et entraver l’avancement des projets pour lesquels il a été engagé » poursuit Karine Doukhan.