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Manager talentueux vs entreprise sans talent

La gestion des talents constitue l’un des axes de communication de beaucoup d’éditeurs de logiciels spécialisés dans les RH et de cabinets de conseil, qui ont un filon à exploiter dans ce domaine.

Bien sûr, dans une population donnée, les talents existent et ils ne sont d’ailleurs pas liés au niveau de diplôme. Toute entreprise se doit de recruter des talents ! C’est logique si elle veut être l’une des meilleures sur son marché... Mais que se passe-t-il lorsque des managers talentueux arrivent dans une entreprise qui n’a aucun talent organisationnel ou stratégique ? Le talent individuel est-il vraiment compatible avec la médiocrité organisationnelle ? En principe, non. Si un talent intègre une entreprise qui n’en a aucun, on obtient trois configurations possibles. Dans la première, le manager talentueux sera « normalisé » et dilué dans l’organisation. Victime d’un appauvrissement intellectuel et d’une dégénérescence de sa créativité plus ou moins rapides, il reviendra dans la moyenne : dommage pour lui... Dans la seconde, il sera mis à l’écart pour avoir trop d’idées, pour tenter de bousculer les hiérarchies en place ou pour avoir été trop clairvoyant sur les capacités limitées de ses collègues. Troisième configuration possible : le manager de talent entrera en conflit ouvert avec ses collègues, ses collaborateurs et son patron. Ces scénarios s’appliquent évidemment aux DSI : un DSI talentueux dans une organisation qui ne porte aucun intérêt à son SI ne devrait pas rester longtemps en poste : « normalisé », il sera sous la coupe d’un DAF, mis à l’écart, il sera sous la coupe d’un CDO ; en conflit ouvert, il sera « externalisé » à court terme. L’inverse est également vrai : un DSI sans talent, il en existe, qui intègre une entreprise dite « libérée » et innovante sera en porte-à-faux. Heureusement, il sera plus facile pour lui de s’imposer, en améliorant ses capacités de leadership : l’individu s’adapte plus vite que l’organisation...

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L'avis de la rédaction

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